働きかた改革の影響(同一労働同一賃金)

私が所属する京都府中小企業診断協会の研究会で冊子の発行を進めていまして、私は「同一賃金同一労働」について執筆しています。

昨年末に「同一労働同一賃金ガイドライン」が示されました。実際にはガイドラインでも分からないことも多く、実際に法律が施行され、法律違反に対して裁判が起こされ、裁判所による判例が示されて始めて明確になることも多いとは思いますが、現状、分かっている範囲でできるだけの対応は行わなければなりません。

 

中小企業でも平成33年4月から法律が施行されるのですが、まだ対応を始めておられない企業さんが殆どではないでしょうか。

その前に、働きかた改革では時間外労働の上限規制や年次有給休暇の付与義務等、対応しなければならないことが多く、分かっていても後回しになるのは当然かもしれません。

 

ただ、同一労働同一賃金には相当な準備期間と綿密な制度設計が必要です。

 

例えば、パートさんを雇用するとき、時給はどのようにして決めますか?

「最低賃金を基本として、実際に応募がある金額を見極めたうえで決定する。」という決め方が一般的です。

しかし今後は、「正規雇用従業員との差はどういう理由ですか?」というパートさんからの質問に答えられなくてはなりません。「将来の役割期待が違うから」等という主観的・抽象的な理由ではダメで、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならないとされています。

 

パートさんだから、派遣さんだから、「正社員との待遇差は当たり前」といった感覚では通用しなくなります。

政府は「非正規という言葉を一掃する」と言っています。

 

パートさんと正社員の待遇差に客観的・具体的理由が必要という事は、パートさんの待遇の比較対象となる正社員の待遇の理由がきっちり決まっていなければなりません。

パートさんの待遇を決める前に正社員の待遇の理由・根拠を明らかにしなければなりません。賃金制度を構築する又は再構築が必要になる場合もあるでしょう。

事はパートさん、派遣さんだけの話ではないのです。